教培机构怎么排课才能利润最大化？深学邦刘一一从经营角度拆解！

在教培精细化数据管理咨询顾问深学邦刘一一16年的从业生涯中，直观的感受是：很多校长从来没有把排课当成一个经营问题来看。

老师排课不合理，绝大多数机构也没觉得这是一个问题。

不止是今天，我曾经也多次告诉你，排课是否合理，直接关系到人力成本的投入产出效果。

同时，不合理的排课，也是造成机构人力成本居高不下的重要隐性原因。

直到现在，机构经营如此艰难的情况下，这个问题，在行业内一直没有得到重视和解决。

我从2018年开始，基本上都是奔走在给教培机构搭建精细化数据管理体系、指导企业主做好精细管理的一线。

亲自查看并分析了230家机构的财务报表之后，也总结出了很多共性的问题。

其中以忽视损班和排课，导致的老师多配，从而持续增加人力成本，同时老师还不稳定，尤为突出。

比如说，教培精细化数据管理咨询顾问深学邦刘一一服务过的一家少儿编程类机构。

有一位深受家长认可、续课情况很好的资深教师，其单位课时消耗的人力成本，比行业内同类教师高出不少，但耗课量并没有明显增长。

校长很困惑：这位老师口碑好、续课率高，为什么单课时人力成本反而更高？

分析排课数据后发现，这位教师的课程安排得十分零散。

工作日的课程分布在不同时段，时段之间间隔较长，中间的空窗期无法有效利用起来。

每个时段的学生数量也是稀稀拉拉的。

从成本构成角度分析，机构要为这位教师支付全天的固定成本，像底薪、社保公积金等。

但是，教师实际用于授课的有效时间却很短，人力时间的利用效率很低，这就直接使得机构课时的人力成本被迫升高。

这不是老师能力问题，是排课结构问题。

我相信所有机构老板都清楚，在教培行业，人力成本是所有开支中占比最高的，一般会在耗课收入的40%以上，更有机构能达到60%到70%。

这里也得提醒一下，假如人力成本超过40%，机构实际留存的耗课利润会低于20%。

人力成本占比越高，机构利润率越低，直至出现大面积亏损，也很难找到原因。

但是，在人力成本结构里，课时费在教师薪酬中占比不一定很大。

有些机构为了能够留住老师，往往会把底薪、社保等固定支出，和教师实际授课时长不做直接关联。

这种情况下，一旦教师的时间利用率过低，即便课时费标准没有变化，整体的人力成本率也会明显上升，对机构的利润空间造成严重挤压。

排课不仅影响人力成本，还影响场地成本和各种隐性开支。

教室、空调、前台、教务、校区值班，这些都是按时间段发生的成本。

如果课程排得稀稀拉拉，教室用了半天，但只上了少量学生；

校区必须全天开门，但坪效很低；教务、保洁、安保等隐性成本被摊薄得很差。

所以，排课不合理，浪费的不只是老师工资，而是一整条成本链。

对于有多个校区的连锁机构来说，排课各自为政的问题也更为突出。

曾有一家区域连锁少儿舞蹈机构，不同校区的排课系统相互独立，没有建立人力协同调度的机制。

结果出现，一个校区教师闲置，另一个校区却要花费高价聘请兼职教师的情况。

导致人力既有冗余又有短缺，造成了不必要的成本浪费。

这不是缺老师，而是缺跨校区的人力调度和排课统筹。

一旦排课权完全下放、数据不打通，就会出现全职老师课时不饱和、兼职成本不断上升、同一城市内人力成本重复投入的情况。

总部看到的报表是都缺人，实际是都没排好。

除了课程安排零散，峰谷失衡也是排课中常见的核心问题。

教培行业的学生需求存在明显的时段差异，周末、寒暑假等旺季，学生报名课程的需求会大幅增加，周中白天的需求则相对较少。

如果排课没有提前做好规划，很容易出现人力配置不均衡的情况。

到了旺季，机构面临全职教师不够用的情况，这时就需要紧急招聘兼职教师，兼职教师的课时费，通常会比全职教师高不少。

而到了淡季，很多教师没课可上，处于闲置状态，但机构仍要全额支付他们的固定成本，形成人力成本的双向浪费。

我在之前的很多文章里，反复强调一个观点：教培机构的本质是商业，售卖的其实是时间段，而不是教学、课程、服务。

教学、课程、服务等，这些实质性的内容，都是附着在时间段上的。

搞清楚这个逻辑之后，你就会发现，机构缺的不是生源，而是将现有资源与现有学生进行优化配置，从而提高人效和坪效的能力。

举个例子，假如你机构有150个学生，开了25个班，配了4名老师。

如果通过优化，把150个学生排成15个班，是不是只需要配2名老师、2间教室？

那些，多出来的场地和员工，就是一直在消耗你的隐性成本。

真正吃掉机构利润、迫使企业主长期挪用未耗课资金去追加投资的，也正是这些隐性成本。

管好排课，起码能让你的成本降15%以上。

因为，这15%不是靠砍工资、砍福利砍出来的，而是靠提升时间利用率和资源匹配率挤出来的。

减少老师空窗期，提高全职老师课时饱和度；合并零散班级，提高单班人数；

跨校区调度，减少兼职依赖；优化时段分布，提高教室和校区坪效。

这些省下来的，都是纯利润。

对于这种情况，我们在给机构搭建精细化数据管理体系的时候，一般会建议机构去调整老师的薪资结构。

比如，基本工资必须关联基础课时。

满足基础课时之后，按照实际完成的耗课量，分梯度进行课时费的核算。遵循“多劳多得，少劳少得”的原则。

同时，老板必须每周预留固定时间梳理报表，重点关注流水、结转、成本和利润这四项关键指标，及时发现异常并调整策略。

最后，教培精细化数据管理咨询顾问深学邦刘一一还要提醒一下各位老板，从经营视角看排课，至少要看这几个指标：

全职老师周有效课时数；老师课时饱和度，也就是实际授课时间除以可授课时间；

单课时人力成本，也就是固定人力成本分摊加上课时工资；

单教室时段产出；兼职依赖度，也就是兼职课时占比；

跨校区人力缺口与冗余等多项关键性数据。

如果只盯招生和续费，不看排课，很容易出现收入看起来在涨，但人力成本涨得更快，利润被悄悄吃掉的情况。

所以，我的判断很明确：排课不合理，是机构人力成本居高不下的重要隐性原因。

而且它隐蔽、普遍、长期不被重视。

谁能先把排课从教务安排升级成经营调度，谁就能先把这部分被浪费掉的利润拿回来。【内容来自：深学邦刘一一，个人微信：sxblyy02；未经授权，请勿转载。】